SRAR UP לצוותי משאבי אנוש

לצורך הגדרה מדויקת של מועמד לתפקיד ואת התאמתו אליו

מנהלי משאבי אנוש או כל מי שמחפש בעל תפקיד מסוים, מקיימים ראיונות להתרשמות מהמועמדים.

שיטת ה SRAR UP  יש בה כדי לסייע בקלות רבה לדייק את כישורי התפקיד הנדרשים להרכיב באמצעות הקוביות את הפרופיל המקצועי הנדרש.

1.                 כדאי לתת את הדעת לאזהרות הקצה שבתכונות אלה ולנסות לאבחן את מידת קיומן באישיות המועמד. למשל, אם אנחנו מחפשים אדם בעל כושר ביצועי רב, וודאי נחפש איש מעשה, עקבי ומתמיד, נחוש והחלטי ועוד. כאן למשל, עיון באזהרות שקיימות בקצה תכונות אלה, יסייע בידינו לבחון שאינו דורס אנשים בדרך להגשמת צרכיו, שאינו רץ לביצוע תוך התעלמות מצרכי אחרים "קטנים יותר" של הארגון, לבחון שלצד העקביות החזקה, הוא גמיש די הצורך לשינויים המתרחשים בארגון ובסביבה, שאינו מתעלם מכללים ומערכים אחרים, שנחישותו אינה מבשרת על עקשנות בכל מצב וכן הלאה. וודאי גם נרצה בו תכונות רכות, כמו "חם ומתחבר", "רגיש לזולת", "מסור ונאמן" ועוד...כדאי לצלם כל בית כזה עם התכונות הנבחרות בו, לצורך השוואות בהמשך.

2.                 לאחר שנרכיב את הקוביות המאפיינות את דרישות התפקיד ונניחם בבית A , נוכל להרכיב במהירות אחרי כל ראיון את הקוביות המאפיינות את פרופיל המועמד בו פגשנו, להניחם בבית B , וכך לבחון את הפער בין הרצוי למצוי.

3.                 לאחר מספר ראיונות, נוכל לשבת עם צוות מקבלי ההחלטות, להציג בפניהם את הפרופיל שנבחר ע"י המנהלים ומתחתיו להציג צילום של כל אחד מהפרופילים של המועמדים כפי שבאים לידי ביטוי בקוביות.

4.                 זה מהווה בסיס מצוין לדיון בתכונות הנדרשות, לצד אלה הקיימות בכל אחד ולעורר דיון בתהליך קבלת ההחלטות. אפשר להחליט על אילו תכונות לא נוותר כלל ועל אילו אחרות נוכל להתפשר ברמות שונות. זה יסייע מאוד לקבל החלטות ראויות.

5.                 אם הדיון בצוות העלה ספקות בנוגע לקיומה של תכונה מסוימת, שהוחלט כי עליה לא מוותרים ובה לא הבחינו במיוחד אצל מועמד מסוים שעונה על דרישות אחרות באופן נרחב, אפשר לנהל עימו עוד שיחה קצרה שתתמקד רק בניסיון לאבחן את מידת קיומה של תכונה זו באישיותו.